みずの里市

水橋池田のなのはな農協二ツ屋倉庫前で毎週水曜日午後４～５時に開かれている「みずの里市」に、 虹の会の活動を地域の方たちに知っていただこうと、施設・事業所が交代で参加しています。
かけはしで作った帽子も販売しています。即日完売するほどの人気商品です。

介護相談会

毎月第１水曜日の13:30～15:30水橋ショッピングセンター・ミューズにて、水橋診療所の健康相談会とセットで介護相談会を行っています。
困ったとき介護相談がしやすいようにと、施設の職員が毎月交代で、握力など簡単な体力テスト、頭の体操などをきっかけにして買い物のお客さんに情報の提供を行っています。ぜひ気軽に声をかけてくださいね。

介護予防教室

水橋金尾新の公民館で、楽しく介護予防をしませんかと金尾新町内会の皆さんにお声をかけ2カ月に一回集まっていただいています。
内容は、シルバーリハビリ体操を中心に介護保険の話しや認知症、高齢者がかかりやすい病気や怪我など介護予防に関する豆知識を専門的な知識を持った職員がわかりやすくお伝えしています。また、季節の歌や懐かし歌を一緒に楽しむ時間も設けています。
皆様が元気に暮らし続けていただくために、お役に立てるよう続けていきたいと思っています。

認知症カフェ

平成29年度より、とやま虹の会・法人喫茶にて開催している｢オレンジカフェ水橋｣

全国各地でも同様の名称によるカフェが開かれていますが、オレンジカフェとは認知症の方や家族をはじめ、地域に住んでいる人など、誰もが立ち寄る事の出来る場所を指しています。

このオレンジカフェ水橋では笑いヨガや創作活動・交流目的による懇談などを通じて、認知症の方を介護する家族や地域住民が息抜き出来る時間を作っています。

29年7月には蕎麦打ちの実演や試食も行い、参加された方々の好評を得ました。

今後もカフェの定期開催を通じて、認知症や介護についての理解者・協力者を増やしていくとともに、地域の様々な人が交流し、生き甲斐を感じる事の出来る場面を提供していきたいと思っています。

WEB請求書発行

新型コロナウイルス感染拡大防止策の一環として、希望される方には、利用料請求書のWEB発行を行っています。 感染対策だけではなく、紙を印刷しないため、環境にもやさしい取り組みとなっています。 また、医療費控除の申告の際にも、過去の領収書を探す必要もなく、いつでもダウンロードできます。 とやま虹の会オリジナルの特典要素として、アルバム機能も付加しています。職員が撮影した写真をアップロードし、お好きな写真をダウンロード頂けます。 今後も、ご利用者様の満足度向上のためのアイデアを実践していきます。

Web明細

とやま虹の会では、今年から給与の明細書をスマホやガラケーを使って確認する Web 明細を取り入れています。交代勤務なので給与支給日に全員に給与明細を配ることは不可能なのですが、Web明細を取り入れたことによって、全職員へ当日に配信することができています。
導入当初は「スマホの使い方が分からない」といった声も聞かれましたが、最近では「紙よりも確認しやすくなった」「休んでいても当日に明細が確認できる」といった声があります。

ICTを活用して「災害時の安否確認」

このWeb 明細システムは他にも災害時の「安否確認」や「一斉メール」を配信することができます。災害時の情報の共有などにも活用していこうと準備をしています。
今後も職員の働き方改革や災害時のBCP（事業継続計画）にも積極的にICTを活用していきたいと計画しています。

VR認知症プロジェクト体験会

アザラシ型セラピーロボット パロ

ベッドで過ごす時間が多くなりがちな入所者に、楽しくフロアで過ごしていただこうと「パロ」を導入しました。

アザラシ型セラピーロボット「パロ」

タブレット

しらいわ苑ホームヘルパーセンターでのタブレット（携帯端末）活用法をご紹介します。

訪問先で、訪問記録の入力と印刷ができるようになりました

これまでの訪問先での記録

• 専用紙を使用し、手書きで記入していた。
• 後日、パソコンに入力。
• 入力と確認の手間が発生していた。

タブレット導入後は…

• 訪問アプリを使用し、記録を入力。30分後にはセンターのパソコンに記録が送信され、記録システムに登録される。
• 専用小型プリンターで記録が印刷される。

 

入力と確認の時間が削減

情報共有のスピードがアップ

 

他にも便利な活用法

• 担当ヘルパーの予定が一目でわかる
• 急な予定にも対応できる
• 既往歴などが閲覧できる
• 他事業所と情報の連携が図れる
• LINEで簡単に連絡が済ませられる
• 社内のファイルサーバとつながっているので、エクセルなどが閲覧できる
• 利用者さん宅までの地図をGoogleMAPで調べることができる

利用者さん宅での「コミュニケーションツール」としても活躍中！

• 体操の動画で介護予防体操
• 脳トレアプリ（将棋などのゲーム）
• 料理アプリ

職員の声

使ったことのないタブレットに最初は戸惑いがありました。入力も携帯電話と違うので、最初は音声入力に頼りながら、記録をおこなっていました。恐る恐るさわっていくうちに、操作にもなれて今では、自分の携帯電話もスマホに変えました。まだ手書きのほうが早いですが、事務所に帰ってからのパソコン入力の時間が削減されたので、業務がスリムになりました。
利用者さんも珍しい機械持ってるねと興味津々で、一緒に料理アプリを見て、これ食べたいとリクエストもされます。
ある日、利用者さんが救急搬送されたときに、既往歴がすぐに見ることができ、救急隊員の方に情報をすぐに伝えることが出来ました。
記録以外にも役立って、今では私の「相棒」です(笑)

働き続けるための環境整備

育児支援策

• 産前8週前からの産前休暇（法定6週）
  
  

  取得状況

  年度	出産人数（延べ）
  平成26年	9人
  平成27年	4人
  平成28年	2人
  平成29年	3人
  平成30年	6人
  平成31年	2人
  令和2年	3人

• 育児休業
  

  取得率

  100%

  男性の取得状況

  年度	取得者数	期間
  平成26年	1名	30日
  平成29年	1名	14日

• 育児時間の取得
  1日1時間取得可（無給）
  3歳の誕生日まで
  

  取得率

  育休明け後、100%取得

• 短時間勤務制度
  1日6時間の勤務
  

  取得状況

  年度	取得者数
  平成26年	2名
  平成31年	2名
  令和2年	2名

• 育児手当の支給
  未就学児一人に付き1,500円支給

介護、看護支援制度

• 親の介護休暇（法定に準じる）
• 子の看護休暇（法定に準じる）

「仕事と家庭の両立」への取り組み

• ノー残業デイの実施
  各事業所で指定日に実施
• 時間年休の取得
  15分単位での取得
• 行動計画委員会の実施

腰痛予防対策の一環としてのボディメンテナンス

• 腰痛ケア
  腰痛予防のため、様々な機器を使って介護を行ってはいますが、それでも日々の業務で身体を酷使しています。
  職員が抱える体の悩みは腰痛、ストレス、運動不足、疲労など多岐に渡ります。
  そこで、「腰痛をケアする」という観点から福利厚生の一環としてボディメンテナンスを行うことになりました。
  スポーツトレーナーと柔道整復師をお呼びし、月3回地域交流スペースで「ボディメンテナンス」を行っています。筋膜リリース、整体、水素吸入、アロマトリートメント、アロマストレッチ等を行っています。
  職員からは、「腰痛が軽減された」「毎月通いたい」「リラックスできた」「痛いところはなかったが、体が疲労していることがわかった」という感想が聞かれます。
  職員の健康は、法人にとっても健康経営につながるため、今後も「腰痛予防」と「腰痛ケア」に注力していきます。

セクシャルハラスメント、パワーハラスメントへの取り組み

• とやま虹の会ハラスメント防止規程

（心得）

第１条

1. 職員は勤務場所等において、他の職員等（常勤職員・非常勤職員・派遣職員・出向職員・取引業者従業員を含む）に対し、相手方の望まない言動により、それに対する相手方の対応によって業務遂行上で一定の不利益を与え、あるいは就労環境を悪化させる行為、（以下「ハラスメント」という。）をしてはならない。
2. 職員を監督する地位にある者は、良好な職場環境を確保するため、日常の指導等により、ハラスメントの防止及び排除に努めるとともに、ハラスメントに起因する問題が生じた場合は各部署において迅速かつ適切に対処しなければならない。
3. ハラスメントには妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメント・セクシュアルハラスメント及びパワーハラスメント等を包括するものとする。

（禁止行為）

第2条

1. すべての職員は職場における健全秩序ならびに協力関係を保持する義務を負うとともに、職場ないにおいてハラスメントに該当する次の行為を行ってはならない。
2. 妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメント
   ① 部下の妊娠・出産・育児・介護に関する制度や措置の利用等に関し、解雇その他不利益な取扱いを示唆する言動
   ② 部下又は同僚の妊娠・出産・育児・介護に関する制度や措置の利用を阻害する言動
   ③ 部下又は同僚の妊娠・出産・育児・介護に関する制度や措置を利用したことによる嫌がらせ等
   ④ 部下が妊娠・出産等したことにより、解雇その他の不利益な取扱いを示唆する言動
   ⑤ 部下又は同僚が妊娠・出産したことに対する嫌がらせ等
3. セクシャルハラスメント
   ① 不必要な身体への接触
   ② 性的及び身体上の事柄に関する不必要な発言
   ③ プライバシーの侵害
   ④ うわさの流布
   ⑤ 交際・性的関係の強要
   ⑥ わいせつ図画の閲覧、配布、掲示
   ⑦ 性的な言動への抗議又は拒否を行った職員に対し、解雇、不当な人事考課、配置転換等の不利益を与える行為
   ⑧ 性的な言動により、他の職員への就業意欲を低下せしめ、能力の発揮を阻害する行為
   ⑨ その他、相手方及び他の職員に不快感を与える性的な行為
4. パワーハラスメント
   ① 殴る、また胸ぐらをつかみ説教するなどの身体的な攻撃
   ② 人前で無能扱い、又は必要以上に長時間にわたってミスを大声で叱責するなどの精神的な攻撃
   ③ 無視、挨拶しない、また他の職員との協力や接触を禁じたりなどの人間関係に対する攻撃
   ④ 達成不可能な業務上の過大な要求、また不当に与えられない過小な強要
   ⑤ プライバシーに配慮しない個の侵害
5. 上司は、部下である職員がハラスメントを受けている事実を認めながらこれを黙認する等、不適切な対応をしてはならない。

（制裁）

第3条

第2条に掲げる禁止行為に該当する事実が認められた場合は、就業規則第53条に基づき懲戒処分を行う。懲戒の適用区分は①行為の具体的態様（時間・場所（職場か否か）・内容・程度）、②当事者同士の関係（職位等）、③被害者の対応（告訴等）・心情等を総合的に判断し、決定する。

（相談窓口の設置）

第4条

1. ハラスメントに関する相談及び苦情処理の窓口はハラスメントに関する苦情処理委員会規定により定められる。窓口は変更のつど、周知する。
2. 相談をうけた場合は必要事項を相談受付票に記録し、保管する。

（苦情の処理）

第5条

（1）ハラスメントによる苦情の申し立てを受けたときには、相談窓口担当者は関係者の事情聴取を行うなど適切な調査活動によって案件を迅速に処理しなければならない。
（2）相談窓口担当者は苦情内容について、苦情処理委員会に報告し、処理を申し出る。
（3）苦情の処理については、双方のプライバシーを保護するため、原則として非公開とする。
（4）苦情処理について苦情処理委員会が判断することが困難な場合には、弁護士にその処理を依頼することができるものとする。
（5）相談及び苦情への対応に当たっては、相談をしたこと又は事実関係の確認に協力したこと等を理由として不利益な取扱いは行わない。

（付則）

この規程の改廃は、労働者代表の意見を聴いた上、理事会で行う。

本規程は2008年12月1日より施行する。
本規程は2009年2月18日改定
本規程は2017年1月1日改定
本規程は2022年10月1日改定

（目的）

第１条

ハラスメント防止に関する苦情申し立て窓口の設置、及び苦情申し立て処理のための機関として、ハラスメント防止に関する苦情処理委員会（以下、苦情処理委員会という）を設置する。

（苦情申し立ての窓口）

第2条

法人事務局	人事部長　佐々木義治
	各職場所属長
	労働者代表　高柳あけみ

（苦情処理委員会）

第3条

苦情処理委員は、人事部、施設長等から4名と、労働者代表推薦2名（男女各1名）で構成する

委員長	佐々木義治
委員	松尾 守、西野清子、古澤実千代、高柳あけみ、青木真也

（苦情申立受付と委員会の開催）

第4条

1. 苦情申立を受けた窓口担当者は、ただちに当事者の事情聴取を含む事実関係の調査
   を行い、その結果を苦情処理委員会委員長に報告しなければならない。
2. 調査結果が、次の基準のいずれかに該当すると思われる場合には、苦情処理委員長は委員会を開催しなければならない。
3. ハラスメント行為と認定する基準
   
   妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメント
   ①部下の妊娠・出産・育児・介護に関する制度や措置の利用等に関し、解雇その他不利益な取扱いを示唆する言動
   ②部下又は同僚の妊娠・出産・育児・介護に関する制度や措置の利用を阻害する言動
   ③部下又は同僚の妊娠・出産・育児・介護に関する制度や措置を利用したことによる嫌がらせ等
   ④部下が妊娠・出産等したことにより、解雇その他の不利益な取扱いを示唆する言動
   ⑤部下又は同僚が妊娠・出産したことに対する嫌がらせ等
   セクシャルハラスメント
   ①不必要な身体への接触
   ②性的及び身体上の事柄に関する不必要な発言
   ③プライバシーの侵害
   ④うわさの流布
   ⑤交際・性的関係の強要
   ⑥わいせつ図画の閲覧、配布、掲示
   ⑦性的な言動への抗議又は拒否を行った職員に対し、解雇、不当な人事考課、配置転換等の不利益を与える行為
   ⑧性的な言動により、他の職員への就業意欲を低下せしめ、能力の発揮を阻害する行為
   ⑨その他、相手方及び他の職員に不快感を与える性的な行為
   パワーハラスメント
   ①殴る、また胸ぐらをつかみ説教するなどの身体的な攻撃
   ②人前で無能扱い、又は必要以上に長時間にわたってミスを大声で叱責するなどの精神的な攻撃
   ③無視、挨拶しない、また他の職員との協力や接触を禁じたりなどの人間関係に対する攻撃
   ④達成不可能な業務上の過大な要求、また不当に与えられない過小な強要
   ⑤プライバシーに配慮しない個の侵害

（苦情処理委員会の役割）

第5条

1. 委員長は委員会の開催が必要と判断した場合には、遅滞なく委員会の招集を行わなければならない。
2. 委員会は、窓口担当者の当事者からの聴取を含む事実関係の資料に基づき、被害者及び加害者の双方より、調査事実に基づく説明を別々に求め、双方の言い分を客観的に聴取し、必要ある時は双方の上司、同僚等の出席を求め証言させることができる。
3. 調査と処理
   ① 事実関係を正確に把握する。問題とされる言動が、いつ、どこで、どのように行われたのか。その際被害者がどのような対応をとったのか。上司に相談したのか等。
   ② 被害者が何を求めているのかを的確に把握すること。謝罪か、今後の発生の防止か、加害者への措置か等。
   ③ 事実調査は迅速に行うとともに、関係者の名誉や人権などを不当に侵害しないよう慎重かつ相応の配慮を持って行うこと。
   ④ 加害者への事情聴取に際しては、加害者の主張にも真摯に耳を傾け、充分な弁明の機会を与えること。
   ⑤ 聴取した事実は、必ず記録して保存する。
   ⑥ 調査し、審議した事実、内容等の情報管理を徹底し、情報が漏洩しないように細心の注意をすること。
   ⑦ 委員会は、調査結果に基づき、却下することを含め懲戒処分案を作成し、理事長に答申する。
   ⑧ 懲戒処分案作成は、とやま虹の会就業規則に基づき行う。
   ⑨ 委員会は、必要に応じて、調査、審議等についてのマニュアルを作成することができる。

（委員会終了後の措置）

第6条

懲戒処分案の答申を受けた理事長は、常勤理事会又は理事会に懲戒処分の審査を付託する。

（付則）

この規程の改廃は、労働者代表の意見を聴いた上、理事会で行う。

この規程は、2008年12月1日より施行する。
本規程は2009年2月18日改定
本規程は2017年1月1日改定
本規程は2022年10月1日改定